Se você é diretamente responsável ou não, se as reclamações de assédio sexual são cobradas em seu negócio, você deve ter uma política em vigor para responder. Espero que você tenha uma política para limitar as chances de tais reclamações ocorrerem em primeiro lugar.
A notícia parece estar cheia de casos de assédio sexual no local de trabalho nos dias de hoje. O ex-apresentador da Fox News, Bill O'Reilly, foi demitido do Fox News Channel em abril. O'Reilly tinha sido o foco de assédio sexual por cinco mulheres separadas, resultando em assentamentos totalizando US $ 13 milhões.
O diretor executivo da Uber, Travis Kalanick, renunciou no mês passado depois de uma reclamação semelhante na empresa - embora eles não tenham sido feitos pessoalmente contra Kalanick. Os problemas de Uber começaram quando uma ex-engenheira, Susan Fowler, levantou a questão do assédio sexual na organização e a inação do departamento de RH.
Em última análise, a empresa contratou um escritório de advocacia para investigar as alegações. A empresa verificou as queixas da equipe da 215 que remontam à 2012. Os resultados foram suficientemente prejudiciais, resultando na demissão de funcionários da 20 e prometem mudar a cultura da empresa.
O que constitui o assédio sexual sob a lei?
Você já deve estar se perguntando como sua empresa deve responder a uma reivindicação de assédio sexual. Outra boa pergunta que você provavelmente deve fazer é como diminuir a incidência de tal comportamento em sua empresa.
Sua preocupação aqui não deve ser simplesmente limitar a responsabilidade em potencial do seu negócio. Também deve ser um desejo de criar um ambiente de trabalho não ameaçador para seus funcionários que, por sua vez, farão seu melhor trabalho para você.
Em primeiro lugar, pode ser útil definir o que é assédio sexual, no contexto da lei.
A Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) define o assédio sexual como uma forma de discriminação que viola o Título VII da Lei dos Direitos Civis da 1964. Pode incluir pedidos de favores sexuais, avanços indesejados de natureza sexual, bem como conduta física ou verbal. A EEOC investiga alegações de assédio sexual. Eles também relataram que houve pedidos de assédio sexual 12,860 no ano passado - um número que representa uma alta de sete anos.
De acordo com o website da EEOC, as leis de assédio sexual dos EUA abrangem empresas com 15 ou mais funcionários. Embora possa haver uma variação por estado, os reclamantes geralmente têm 180 dias para arquivar.
O que as pequenas empresas podem fazer?
As pequenas empresas precisam ter um papel ativo na prevenção do assédio sexual e na correção de qualquer incidente depois que acontecerem.
A ComplyRight, uma empresa especializada em ajudar pequenas empresas a lidar com uma variedade de questões de conformidade, tem algumas recomendações fortes. A empresa sugere que ser proativo pode fazer toda a diferença para evitar os danos que uma dessas reclamações pode causar à sua empresa e às pessoas que trabalham nela.
Juntar os recursos e processos adequados estabelece o tipo certo de fundação. Pequenas empresas devem ter as ferramentas à sua disposição para poder reagir, investigar e relatar de maneira legal e oportuna quando algum incidente de assédio sexual for revelado. Sem a estrutura adequada, esses incidentes podem se transformar em ação legal.
Comece com uma política escrita
Proprietários de pequenas empresas têm uma defesa legal contra reclamações de assédio se tiverem uma política por escrito e algumas outras ferramentas em vigor. Na verdade, uma política escrita é uma das principais defesas legais contra a responsabilidade. Como resultado, é importante ter políticas em vigor antes que uma reivindicação de assédio sexual possa surgir. A política precisa mostrar que você tentou impedir e corrigir o assédio. Aqui estão alguns dos principais componentes que uma boa política deve incluir:
Definir assédio sexual
Uma boa política deve definir o que constitui assédio sexual com exemplos de situações a serem evitadas.
Fornecer Procedimentos
A política também deve fornecer um procedimento interno para que as reclamações sejam arquivadas, incluindo vários métodos e avenidas que os funcionários podem utilizar para relatar uma reivindicação. De acordo com Ashley Kaplan, Esq., Advogada sênior de direito trabalhista da ComplyRight, “é melhor designar pelo menos dois indivíduos. Ambos devem ser treinados para receber e documentar reclamações de assédio. Muitas empresas cometem o erro de exigir que os funcionários denunciem o assédio ao seu supervisor direto, ignorando que o supervisor possa ser o suposto assediador ”.
Incentivar e informar os funcionários
Os funcionários devem ser incentivados a relatar incidentes sem atraso. Isso inclui informá-los de que suas reclamações serão levadas a sério, investigadas e que ações apropriadas serão tomadas. Mencione todas as queixas serão tratadas confidencialmente, sempre que possível. Certifique-se de que a equipe entenda que sua empresa tem tolerância zero para retaliação contra funcionários que apresentam uma reclamação ou auxiliam em uma investigação. "Isso é fundamental", explica Kaplan. "Os funcionários podem prevalecer sobre uma reivindicação de retaliação, mesmo que a alegação de assédio subjacente seja sem mérito".
Concentre-se em um bom treinamento
O treinamento necessário para os funcionários e gerentes varia de acordo com o estado, mas é sempre um bom investimento no futuro de sua pequena empresa. A Califórnia é um dos estados na vanguarda do treinamento em assédio sexual. O estado exige que os supervisores passem por duas horas de treinamento interativo a cada dois anos.
Um curso de treinamento pode incluir conteúdo on-line e em sala de aula. Os mais bem sucedidos incorporaram ambas as atividades de construção de habilidades e situações hipotéticas. Os cursos devem conter seções sobre o que constitui assédio sexual, o que fazer quando assédio comportamento ocorre, como denunciar o assédio e as responsabilidades de ambos os empregadores e empregados.
“Gerentes e supervisores devem ser treinados separadamente em suas responsabilidades”, diz Kaplan. “Como agentes do negócio, eles têm um papel maior de intervir se observarem ou tomarem conhecimento de assédio, mesmo que a suposta vítima peça a eles que não façam nada a respeito.”
Desenvolva Procedimentos de Relatórios Claros
No entanto, as responsabilidades de uma pequena empresa não terminam após a adoção de um procedimento escrito de política e treinamento.
Primeiro, é uma boa ideia designar pessoas dentro de sua empresa para lidar adequadamente com uma reclamação de assédio, se arquivado. Escolha um indivíduo ou equipe capaz de agir independentemente do gerenciamento. Você precisará dessa etapa para manter a credibilidade se um membro de sua equipe de gerenciamento for nomeado em uma reivindicação.
Seus procedimentos de investigação e relatório precisam ser imparciais e completos. Tudo precisa ser documentado - desde as entrevistas conduzidas até as descobertas subseqüentes e ações corretivas tomadas. Não esqueça de incluir um reconhecimento por escrito da resolução.
“Seu objetivo é garantir que o assédio pare e proteja a vítima de mais danos. Dependendo do resultado da investigação, isso pode significar o término do infrator ”, diz Kaplan.
Ao tomar essas ações, os empregadores de pequenas empresas podem trabalhar para mitigar a possibilidade e os riscos legais associados de assédio no local de trabalho.
Por meio do HRdirect, a ComplyRight oferece vídeos de treinamento sobre todas as formas de assédio ilegal no local de trabalho, desde assédio sexual a assédio religioso, além de formulários de políticas e ferramentas de resposta para combater esse grave problema. Para mais informações, por favor clique aqui.
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